DRH Manager de Transition – Secteur du Luxe

Contexte

• Nouvelle équipe dirigeante depuis 2 ans : binôme DG/DAF
• Définition d’un projet ambitieux de développement du business et de renfort de l’image de marque à 5 ans
• Remaniement des équipes managériales par l’interne ou l’externe
• Licenciement de la RRH car elle ne donnait pas satisfaction : dossiers non traités, aucun suivi, aucune communication avec la gestionnaire paye et les RH réseau, peu de visibilité sur ses actions

Problématique

• Tout est à structurer et optimiser au niveau du service RH :

-Réglementaire et Social: créer les processus, modèles et matrices, définir et suivre le calendrier social, repenser l’organisation du temps de travail

–Développement RH: centraliser et optimiser le processus de recrutement, créer et mettre en œuvre un plan de formation, développer une politique de communication interne

–Pilotage RH: organiser les dossiers RH, créer des tableaux de bord, fiabiliser la cartographie, mettre en place une politique de comp & ben (compensations & benefits)

• Du retard dans les dossiers RH et des dossiers manquants ou introuvables,
• Peu de cohésion d’équipe : instaurer un travail collaboratif au sein du service et une meilleure communication
• Recréer de la confiance auprès des opérationnels dans le service RH
• Accompagner les sujets prioritaires : dossiers disciplinaires, accord de travail dominicale, saison

Solutions

• Afin de pouvoir bâtir le service RH, commencer par consolider la base, et notamment l’embauche, les bases contractuelles, et structurer les dossiers RH
• Afin de donner de la visibilité à la mission RH et redonner de la confiance, accompagner la Direction dans les dossiers disciplinaires et les managers dans leur problématique RH : recrutement, formation, performance individuelle et collective…
• Afin d’accompagner le développement actuel, signer et mettre en œuvre l’accord du travail dominical, gérer la saison en collaboration avec l’équipe RH
• Afin de préparer la suite, faire un état des lieux, répertorier les anomalies détectées, proposer un plan de progrès

Résultats

• Réduction du temps accordé à l’embauche d’environ 50% => Embauche de 70 pers. dans les temps
• Fiabilisation de certains processus et matrices : ex : l’embauche avec la création de 21 modèles de contrats, le recrutement, et d’autres modèles clés
• Travail avec 80% des managers. Définition de 60% des besoins en formation (Front)
• Travail dominical mis en place selon le calendrier prévu avec les outils afférents
• Harmonisation des pratiques et cartographie entre boutiques et concessions et partage via un Réseau commun créé. Dialogue renoué
• Tous les dossiers disciplinaires et dossiers personnels en anomalie ont été traités ou sont en cours de finalisation

Facteurs clés de réussite

• En interne : une ambiance saine, des moyens alloués, des IRP collaboratifs
• Personnel : compréhension des enjeux et intégration rapide, esprit structuré, maîtrise des méthodes et outils, adaptabilité, relationnel bienveillant et positif

Durée de la mission

8 mois

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