La loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013
[green]Compte-rendu de l’événement Delville Best Practice Exchange Ressources Humaines organisé par Bernard Michel, Team Leader de la practice RH chez Delville Management.
La loi de sécurisation de l’emploi (LSE) du 14 juin 2013. Focus sur le Comité d’Entreprise : « nouvelles attributions et nouveaux moyens »
[green]Tel était le thème de l’exposé de Delville Best Practice Exchange ce mardi 13 novembre 2013 et animé par Bernard Michel, Responsable de la Practice RH chez Delville Management.[/green]
Invités :
– Nicolas Czernichow, avocat au barreau de Paris, spécialiste en droit social
– Héléna Loucano-Jeugnet, avocate spécialisée en droit social et ex DRH de Atos Origin, Webhelp, Acticall ; actuellement DRH d’IDIS Pharma France [/green]
Consultation du Comité d’Entreprise : une nouvelle donne?
Promulguée le 17 juin dernier, la loi sur la sécurisation de l’emploi est la transposition de l’accord du 11 janvier 2013 (Accord National Interprofessionnel – ANI) conclu entre le patronat et trois syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC) qui avait pour objectif de réformer le droit du travail, dans un sens que certains observateurs ont qualifié de «flexi-sécurité à la française ». Parmi les mesures contenues dans la loi figure, en bonne place, l’introduction de délais et modalités de consultation du comité d’entreprise, cette instance créée par l’ordonnance du 22 février 1945. Tel était le thème choisi par Delville Best Practice Exchange Ressources Humaines pour ce petit déjeuner du 13 novembre à l’hôtel Normandy. «Cette date du 13 novembre m’évoque un autre 13 novembre, celui de 1982, – c’est une coïncidence – avec la promulgation des 4 lois Auroux, qu’en tant que DRH à l’époque, j’ai dû intégrer », expliquait d’entrée de jeu Bernard Michel, Team Leader de la practice RH chez Delville Management. D’emblée, Nicolas Czernichow, avocat en droit social, constatait que l’ensemble du texte de l’ANI reflétait « l’ambiance de compromis à l’œuvre entre les partenaires sociaux lors des négociations». Selon la loi du 14 juin, désormais des délais dits «préfix » seront applicables pour consulter le CE. Les délais dans lesquels les avis du CE seront rendus seront fixés en principe par un accord entre l’employeur et le CE sans pouvoir être inférieurs à 15 jours et à défaut d’accord seront fixés par décret (le projet de Décret prévoit actuellement 1 mois, 2 mois si une expertise est sollicitée et 3 mois si le CHSCT est consulté). Selon ces dispositions, à l’issue de ce délai, le CE sera réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. «Le texte donne une certaine sécurité à l’employeur, pour que le temps de consultation du CE ne soit pas trop long, ce qui met un terme aux stratégies de prolongement des délais par les représentants du personnel pour bloquer des décisions. Le texte incite à la bonne foi des deux côtés» explique Nicolas Czernichow. Si le texte confère un temps important au CE pour analyser un projet et obtenir des informations suffisantes, que se passera-t-il si le CE s’estime insuffisamment informé ? Le texte précise que ce dernier pourra saisir le tribunal de grande instance (TGI) en référé pour obtenir communication par l’employeur des éléments manquants. «Le juge devra se prononcer dans les 8 jours (ce qui est illusoire). Il pourra, en cas de difficulté particulière d’accès aux informations, décider la prolongation du délai de la consultation prévue », précise l’avocat. Mais cela restera l’exception car le texte précise bien que la saisine du juge par le CE ne doit pas avoir pour effet de «prolonger le délai dont dispose le CE pour rendre son avis ». Nouveauté importante de la loi du 14 juin, le CE devra désormais être consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail… et pourra se faire assister par un expert (ex : expert comptable) en vue de cette consultation. «L’expert devra remettre son rapport dans un délai raisonnable fixé par un décret à venir, ce délai devant aussi faire l’objet par principe d’un accord entre l’entreprise et le CE, explique Nicolas Czernichow. A noter que le CE devra payer, sauf accord plus favorable avec l’employeur, 20% du coût de cette expertise «dans la limite du tiers de son budget annuel » de fonctionnement. Autre nouveauté importante de la loi du 14 juin : l’employeur devra mettre à disposition du CE une base de données d’informations économiques et sociales, soit un ensemble d’informations économiques et sociales « qui sera le support de la consultation sur la stratégie de l’entreprise. Les membres du CE et du comité central d’entreprise (CCE), les membres du CHSCT, les délégués du personnel et les délégués syndicaux y auront accès en permanence », précise Héléna Loucano-Jeugnet. Les éléments disponibles dans la base seront multiples : investissements sociaux (emploi, conditions de travail…), investissements matériel et immatériel, fonds propres et endettement, éléments de la rémunération des salariés et dirigeants,… «Le projet de Décret précise que le document peut être en papier ou numérisé. Cette base de données devra être mise à jour régulièrement. A terme l’idée est de supprimer le papier, l’ensemble des informations étant disponible en permanence pour le CE», précise Nicolas Czernichow. A noter que les entreprises de plus de 300 salariés disposent d’un an pour mettre en place cette base de données à compter de la promulgation de loi. Les sociétés de moins de 300 salariés disposeront elles de 2 ans.