Compte-rendu du petit-déjeuner du Club Delville sur les ordonnances du 22 septembre 2017 avec Anna-Christina Chaves le 8 mars 2018

Delville Management, cabinet de management de transition premium, a reçu au Club Delville : Anna-Christina Chaves sur la thématique suivante: « Les ordonnances du 22 septembre 2017 »

Une équation difficile à résoudre

A l’époque où elles ont été présentées, les ordonnances du 22 septembre 2017 tentaient de résoudre une équation pour le moins complexe : avec un taux de chômage de 10%, 47% des emplois amenés à disparaître du fait de la digitalisation et seulement 1% d’entreprises comptant plus de 50 salariés et aptes à entrer dans la négociation collective, le système en place montrait ses limites. Anna-Christina Chaves nous explique comment la réforme du cadre du travail en France transforme en profondeur le panorama social.

Modérer le droit social

Si le droit social était perçu comme anxiogène par les investisseurs, notamment étrangers, « sa modération est un signal fort envoyé par les ordonnances » se réjouit Anna-Christina Chaves.

Le premier changement porte sur les indemnités de licenciement légales, légèrement revalorisées en contrepartie d’un plafonnement des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. En pratique, le changement n’est pas si notable car il existait déjà des barèmes indicatifs depuis la loi El Khomri qui se basaient eux-mêmes sur la pratique des conseils prud’homaux. Pour Anna-Christina Chaves, la révolution est passée presque inaperçue : autrefois, en cas de nullité pour insuffisance de PSE, la sanction s’élevait au minimum à 12 mois de salaire. Bonne nouvelle, les ordonnances l’ont divisée par deux, ce qui réduit d’autant les provisions.

La nouvelle hiérarchisation des normes et l’instauration d’un droit à l’erreur pour l’entreprise constituent deux progrès notables. « Enfin le fond devrait l’emporter sur la forme en droit social » annonce Anna-Christina Chaves. Le juge est enfin largement tenu à l’écart : les délais de prescription sont encadrés et on lui donne la possibilité de moduler dans le temps les effets de ses décisions, notamment en appréciant la santé financière des entreprises. « L’objectif des ordonnances était d’apaiser les inquiétudes et ces dispositions vont dans le bon sens ».

Moderniser le cadre du travail

Certes, il était nécessaire d’adapter le code du travail à notre économie de services, mais les ordonnances sont-elles à la hauteur des enjeux ? Si la mutualisation des moyens humains, intellectuels et techniques entre start-up et grands groupes représente une réelle innovation, Anna-Christina Chaves nuance l’impact d’une autre mesure-phare : « les dispositions concernant le télétravail vont dans le sens de l’évolution des formes de travail en France, mais il faudra aller plus loin encore ».

Autre élément-clé des ordonnances, la transparence apportée par la digitalisation du code du travail risque de susciter bien plus de difficultés qu’elle ne règlera de problèmes puisque les 2 parties seront maintenant considérées de bonne foi. « En tant que juristes et praticiens du droit social, nous savons qu’une norme est soumise à interprétation, notamment au regard de la jurisprudence. De fait, des informations similaires pourront être interprétées de façon antinomique ».

L’instance unique constitue cependant une avancée importante à ses yeux puisqu’elle permettra de réunir des interlocuteurs ayant une connaissance et une vision à 360 degrés de l’entreprise. « Elle donne enfin la possibilité de négocier dans un même lieu et un même moment l’économiquement possible et le socialement souhaitable ». L’objectif affiché est d’améliorer le dialogue social car de sa qualité dépendra l’efficacité des dispositifs : « tout peut changer mais si tout le monde n’est pas mobilisé, rien ne changera. C’est aux RH d’innover pour se réapproprier un vrai dialogue social dans l’entreprise ».

Moins de licenciements économiques et plus de restructurations

La volonté affichée par le gouvernement est d’assouplir au maximum le licenciement économique pour le rendre plus business friendly. Gage de « flexisécurité », les entreprises disposent dorénavant de 3 dispositifs pour se restructurer sans recourir nécessairement au licenciement pour motif économique. Les accords de performance collective par exemple, permettent un licenciement sui generis en cas de refus de modification des éléments essentiels du contrat de travail. Très médiatisée, la rupture conventionnelle collective nécessite un accord majoritaire et 100% de départs volontaires, contrairement au PSE. Enfin, le congé de mobilité devient un outil de gestion des effectifs à part entière.

Pour Anna-Christina Chaves, cet « arsenal de mesures est innovant et constitue un réel progrès mais ses effets dépendront de la qualité du dialogue social et de la capacité à négocier des accords majoritaires au sein des entreprises ».